25
Novembro
Pará
Jurista e Professor do ICJ/UNAMA fala sobre o Teletrabalho e a reforma trabalhista
Teletrabalho I
Prof. Dr. Georgenor Franco Filho
Desembargador do Trabalho de carreira do TRT da 8ª Região, Doutor em direito pela USP, professor titular da Unama e presidente honorário da Academia Brasileira de Direito do Trabalho.
Segundo o art. 75-B da CLT, na redação dada pela Lei 13.467/13, “considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Acrescentando: “Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho”. Temos pelo menos três situações mais comuns realização de teletrabalho no Brasil: 1) em telecentros (tipo lan house ou cyber café); 2) na casa do próprio teletrabalhador; e, 3) nas dependências do empregador. O art. 75-C da CLT determina que deve ser consignado expressa e claramente, no contrato de trabalho, que a prestação de serviços será dada nessa modalidade, especificando as atividades que o empregado vai desenvolver e a alteração entre regime presencial e de trabalho poderá ser realizada desde que exista acordo de ambas as partes, registrado no contrato de trabalho em aditivo. O inverso decorrerá de determinação patronal apenas.
A CLT deixou às partes (empregador e teletrabalhador) a fixação da responsabilidade pela forma de desenvolver o trabalho, na forma do art. 75-D. Com efeito, o contrato de trabalho deve registrar as atribuições e responsabilidades de cada parte pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à realização do teletrabalho, importando em admitir que poderá o empregador-contratante estabelecer com o empregado-contratado a quem incumbe fornecer esses elementos, sem que qualquer dessas utilidades integre a remuneração do empregado, Se for do empregado o ônus de adquirir os bens necessários a desenvolver seu mister, o contrato de trabalho também deverá prever o reembolso das despesas arcadas pelo trabalhador.
O art. 75-E revela que cabe ao empregador “instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, devendo o trabalhador assinar termo de responsabilidade”.
Note-se que a responsabilidade patronal termina na etapa de instrução, sendo desonerado de fiscalizar a atividade do empregado, de atuar com controlador do uso dos equipamentos de proteção individual e similares. Isto evidentemente que não é bom e o próprio termo de responsabilidade poderá ser judicialmente questionado.
Deve ser observado rigor na jornada de trabalho do teletrabalhador. Sua exposição demorada, sem intervalos, perante a tela do monitor, e a mesma postura por sucessivas horas, poderá trazer graves danos à saúde. Assim, é certo que a jornada regular de todo o trabalhador é a mesma do que estamos examinando, porém, neste caso, não deve ser esquecido o disposto no parágrafo único do art. 6º da CLT, introduzido pela Lei 12.551/2011, que veda a distinção também com o trabalho que se realize pessoal ou virtualmente.
Embora destinado à caracterização da relação de emprego, nada a celebração de um contrato de trabalho específico, preferencialmente por escrito, com todas as condições explicitadas minuciosamente, especialmente as relativas a jornada de trabalho e a questões ergonômicas.
A partir de novembro de 2017, com a vigência das modificações introduzidas na CLT, ao teletrabalhador não se aplica o regime de jornada de trabalho. É que o art. 62, III, exclui o teletrabalhador dessa proteção, mas é perfeitamente possível controlar a jornada de trabalho de um trabalhador remoto, utilizando os próprios meios tecnológicos que a informática possui.
Por fim, devem ser observadas medidas preventivas para a saúde do obreiro. Nos telecentros, é adequada a prévia aprovação das instalações pela autoridade competente em matéria de segurança, saúde, higiene e medicina do trabalho (art. 160 da CLT). Ademais, deve o empregado ser submetido a exames admissional, periódicos e demissional, e haver o fornecimento de Equipamento de Proteção Individual (EPI), conforme o art. 167 e §§ da CLT e a NR-7. Na mesma linha, indispensável informar ao empregado os riscos da atividade e dos equipamentos utilizados consoante prevêem os arts. 19, § 3º, da Lei 8.213/91, e 182, II, e 197, da CLT, todos compatíveis com a regra do art. 75-E da CLT. Voltaremos a esse tema que é altamente instigante.
Teletrabalho II
Complementando o que escrevemos sobre teletrabalho, a partir da reforma introduzida pela Lei n. 13.467/17 na CLT, vejamos os locais onde essa atividade pode ser desenvolvida e como devem ser exercidas
as tarefas. Os locais podem ser variados: telecentros, a própria empresa, a residência do teletrabalhador.
Sendo o teletrabalho desempenhado em telecentros disponibilizados pelo empregador, deve ser observado o art. 171 CLT, quanto às edificações, e o art. 175 da CLT e a NR-17 quando à iluminação. Quanto à ventilação (natural ou artificial), a regra é a do art. 176 seguinte. São dispositivos que continuam em vigor.
Sendo desenvolvidas na casa do teletrabalhador, convém o empregador averiguar, antes da contratação, se o local atende as exigências legais ou não coloca em risco a saúde e segurança do futuro empregado. Não estando em condições, o melhor é não contratar o empregado. Essa regra deve ser aplicada aos telecentros que não são de propriedade do empregador ou estejam fora de seu controle.
As instalações elétricas nos telecentros devem considerar que foram feitas por um profissional habilitado (art. 180 da CLT), possuindo pessoas capazes de atender empregados ou terceiros vítimas de acidentes por choque elétrico (art. 181 da CLT). Todas as prevenções cautelares devem ser tomadas (isolamento, aterramento, proteção contra fogo).
Sendo o teletrabalho desenvolvido na residência do empregado, como lembramos acima, e indispensável a contratação desse profissional, deve o empregador avaliar as condições do local, adotar medidas adequados de segurança e, por cautela, proporcionar a seu empregado curso de segurança do trabalho, onde aprenda a manusear materiais de primeiros socorros e atender vítimas de choques elétricos.
No que refere a máquinas e equipamentos, seja em telecentros, seja na residência do teletrabalhador, deve o empregador fornecer os equipamentos necessários (art. 458, § 2º, da CLT), observando as regras dos arts. 184 e 185 da CLT, bem como é recomendável a realização, as expensas do empregador, de curso para o correto manuseio, reparo e ajuste desse material. Esse fornecimento, todavia, deverá observar o regramento previsto no art. 75-D, no que tange ao possível reembolso por despesas efetuadas pelo teletrabalhador, destacando que esse trabalho pode ser realizado com uso de “tablets”, computadores portáteis, telefones e outros meios informatizados.
Um dos grandes problemas do teletrabalho está diretamente ligado à ergonomia, e às lesões de efeito repetitivo (LER). O tema é objeto da NR-17 e dos arts. 198, 390 e 405, § 5º, da CLT. A questão, aqui, gira em torno da postura correta do empregado, que permanecerá sentado por longas horas, diante de um computador, movimentando apenas seus braços e mãos, daí a necessidade de poltronas, mesas, cadeiras, teclados, telas de monitores protegidas para não lhe causar dano à saúde, especialmente à visão e à postura corporal. E, nesse caso, pouco importa se o trabalho é desenvolvido em telecentros ou na residência do obreiro. Em ambos, essas providências devem ser atendidas.
Em resumo, esses todos são aspectos relevantes desse tipo de trabalho que é uma forma de trabalho flexível, apresentando uma relação relação triangular (assalariado + empresa + novas tecnologias). Com o teletrabalho, surgiu o trabalhador virtual, para tentar minimizar os problemas do desemprego estrutural, acerca do qual escrevi anos atrás (Globalização & desemprego. São Paulo, LTr, 2001), e que pode ser chamado, também, de trabalho remoto ou trabalho a distância, e ainda de telessubordinação ou da teledisponibilidade.
Há países com legislação adiantada em termos de teletrabalho. É o caso de Portugal e Itália, e é praticado intensamente nos Estados Unidos da América, Alemanha, Austrália, Canadá,
Países-Baixos, Japão e Grã-Bretanha, dentre outros.
No Brasil, o Projeto de Lei n. 4.505, de 2008, pretendeu regulamentar o trabalho a distância, conceituando e disciplinando as relações de teletrabalho,
e continua tramitando no Congresso Nacional, mas perdeu razão de ser, porque, como verificamos, a Lei n. 13.467/17 trouxe regramentos, inseridos na CLT, que, salvo ajustes que deverão ser feitos no futuro, atendem às expectativas brasileiras.
*Artigo cedido pelo autor.
